男女 雇用 機会 均等 法。 5分でわかる男女雇用機会均等法!背景、内容、問題点などをわかりやすく解説

均等法Q&A|厚生労働省

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🤜 その結果として、残業をしても残業代が払われていなかったという実態が改善されたという面もあります。

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男女雇用機会均等法とは

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⚡ 性別を理由とする差別の禁止 [ ] 事業主は、労働者の募集・採用、配置・昇進・降格・、、職種・雇用形態の変更、・・・労働契約の更新について、 性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない(第5条、第6条)。 取引先からのセクシュアルハラスメントについても、均等法に基づき、相談者から事実関係を確認するとともに必要な措置を講じなければなりません。

男女機会均等法(男女雇用機会均等法)とは? 禁止例、ハラスメントについて

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☢ さらに、新たに、いわゆる間接差別が禁止された。 指針では、事業主がその雇用する妊娠中及び出産後の女性労働者に対し、母性健康管理上必要な措置を適切に講ずるためには、当該女性労働者に係る指導事項の内容が当該事業主に的確に伝達され、かつ、講ずべき措置の内容が明確にされることが重要であり、このため、事業主は、 母性健康管理指導事項連絡カードの利用に努めるものとする。

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男女雇用機会均等法とは?男女雇用機会均等法について徹底解説!

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✇ 素案ではであるかどうかを問わず,募集や採用,さらには昇進,職種変更時も,不必要な転勤に応じる意思の有無で結果に差をつけることを禁止するとしている。 募集や採用、配置、昇進、降格、教育などにおいて、性別を理由に差別することを禁止しています。 面接官は女性の応募者に対して、能力の面から採用できるよう結婚・出産の予定などに関する質問は控えましょう。

男女雇用機会均等法|日本女性学習財団|キーワード・用語解説

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☘ また、労働基準法の改正(1997年)とも連動するが、女性に対する・残業や休日労働の制限(女子保護規定)が撤廃されている。 作中には数式も出てくるのでやや難しい部分もありますが、現代日本における働き方を見直すうえで、意識改革に役立つ一冊だといえるでしょう。 募集・採用・昇進などの要件を考える場合には、直接差別だけではなく間接差別に該当しないかも精査しましょう。

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【注意】間接差別とは?違反となる規定の事例まとめ!男女雇用機会均等法の解説

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✇ 1999年(平成11年)4月1日 - 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」• 女性の結婚や妊娠、出産などを理由にした不当な扱いも違反となります。 人事担当者は自社の募集や採用の基準を見直し、当該要件には正当な理由があるのかを確認しましょう。 問 女性のみを対象とした就職セミナーを通じて、労働者の募集・採用を行おうと思いますが、何か問題はあるでしょうか。

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均等法Q&A|厚生労働省

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🤞 たとえば総合職や一般職などの職種によって、男女どちらかしか募集をしないことや、昇進の条件を男女で異なるものにすることなども禁じられています。 今回の主な改正点は以下のとおり。

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男女雇用機会均等・女性活躍|宮城労働局

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👌 「契機として」とは、「時間的に近接して(原則として、妊娠・出産・等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合)当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断すること」とされる。 採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

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男女機会均等法(男女雇用機会均等法)とは? 禁止例、ハラスメントについて

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📱 また企業にとっては産休や育休の取得などの問題があるため、デリケートな質問となります。 〔〕国は事業主の実施状況開示を援助。

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